De modo algum acredito no confronto, mas sim na cooperação, na cooptação de pessoas em torno de um mesmo ideal, ainda que sejam estas de matizes diversas. Acredito no modo suave de resolução de conflitos, especialmente dentro das organizações.
O conceito do Soft Power foi apresentado na década de 1990, por Joseph Nye, em seu livro Bound to Lead: The Changing Nature of American Power, onde o autor percebeu a mudança no peso de fatoreseconômicose militaresnacapacidadede influênciaAmericana emnívelglobal. Emsuaanálise, haviaum “questionável” mundonovo, com novase maissuavesformasde influênciade umanação, oude um grupodelas, emrelaçãoàsdemais, onde a coerçãoperdeforça, sendosubstituídapela habilidadede se conseguiralgoa partirda atração, que se fundamentaemvalorescompartilhadose nosargumentosmultilaterais, aoinvésde posiçõesunilateraise impositivas. Este conceitode poder, iniciadocom o universopolitico, expande-se hojeàsorganizações.
Neste sentido, de acordocom Daniel Goleman, psicólogoe pesquisadorda áreade gestãoe liderança, existemseisestilosde liderançaque promovemimpactosemumaorganização, sãoeles:
O confiável– direcionaa equipeà um determinadoescopo, contagiandoas pessoasa atuaremnapromoçãodas mudançasnecessárias à consecuçãodo objetivoestabelecido;
O agregador– capazde estabelecera interaçãoafetivaentre osintegrantesda organização, gerandomotivação;
O democrático – promove o consenso entre as pessoas, conseguindo deste modo a contribuição de todos na obtenção de um objetivo comum;
O conselheiro – orienta as pessoas, enfatizando seu desenvolvimento;
O coercitivo – seu foco é imediato, prioriza as situações emergenciais, direcionando a ação a ser realizada;
O agressivo – tem seu foco principal no alto rendimento da equipe, para a obtenção de resultados elevados e imediatos.
Destes seis estilos, hoje consideram-se os quatro primeiros positivos para uma organização, sendo os dois últimos considerados prejudiciais. Isto decorre da mudança de paradigma da força coercitiva para a cooperação pela admiração, pela cooptação pelos valores apresentados.
Neste sentido, atualmente a liderança não depende mais de atributos como um QI elevado, inteligência emocional ou mesmo coragem para ousar. O que se preconiza hoje é a inteligência contextual instrumento essencial para a liderança eficaz.
A Liderança Contextual é a habilidade do líder em estabelecer diagnósticos de modo a compreender as mudanças exteriores à organização, mas que a influencie, e, interativamente, alinhar estratégias, definir objetivos e criar políticas que conduzam à consecução das metas traçadas a partir de novos contextos.
O líder, dotado da inteligência contextual, percebe as tendências em função de suas complexidades, adaptando e moldando a organização e sua equipe à elas. Na liderança contextual compreende-se as culturas dos grupos; enxerga-se claramente as demandas e o potencial de cada integrante da equipe; há o domínio do fluxo de informações e decisões precisas.
As tensões inerentes aos diversos valores envolvidos em determinada situação é compreendida em sua totalidade no âmbito da liderança contextual, sendo responsabilidade do líder, neste contexto, determinar o equilíbrio do que é demandado, com o que é possível ou viável do ponto de vista da organização.
